Bei der Verharmlosung des Holocausts kennen die meisten Arbeitgeber kein Pardon. Vor allem öffentliche Arbeitgeber sehen sich in der Pflicht, Umtriebe ihrer Beschäftigten dahingehend im Auge zu behalten - und im Ernstfall empflindlich zu ahnden. Auch der Lehrer dieses Falls wird gewusst haben, welche Konsequenzen ihm drohen. Dass das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) Verfahrensfehler bei der Kündigung festgestellt hat, änderte final nichts an der Tatsache, dass dem Land Berlin die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar war.

Ein beim Land Berlin angestellter Lehrer war mit der Corona-Politik der Bundesregierung im Jahr 2021 nicht einverstanden und veröffentlichte auf YouTube ein Video, das mit der Darstellung des Tors eines Konzentrationslagers begann. Der Originalschriftzug des Tors "Arbeit macht frei" war durch den Text "Impfung macht frei" ersetzt. Das Land kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise fristgemäß. Es war der Auffassung, der Lehrer setze in dem Video das staatliche Werben um die Impfbereitschaft in der Pandemie mit der Unrechtsherrschaft und dem System der Konzentrationslager gleich. Das komme einer Verharmlosung der Unrechtstaten der Nationalsozialisten gleich und missachte die Opfer. Da das Land Berlin eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Lehrer nicht mehr erkennen konnte, beantragte es zudem für den Fall der Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung nach Maßgabe der §§ 9 und 10 Kündigungsschutzgesetz aufzulösen. Der Lehrer sah dagegen keinen Zusammenhang mit seinem Arbeitsverhältnis und klagte gegen die Kündigung.

Auch das LAG meinte, dass die Kündigung unwirksam war. Denn das Land Berlin hatte einen schwerwiegenden Verfahrensfehler gemacht. Es hatte dem Personalrat nur einen Screenshot des Eingangsbilds des Videos als Kündigungsgrund genannt - daher konnte es sich im Verfahren auch nur darauf berufen. Somit war eine Überschreitung des Grundrechts auf Meinungsäußerung nicht eindeutig festzustellen. Trotzdem war dem Land Berlin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wegen der Äußerungen im Video nicht zuzumuten. Daher wurde das Arbeitsverhältnis dennoch zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 31.03.2022 gegen Zahlung einer Abfindung von 72.000 EUR aufgelöst.

Hinweis: Jegliche Verharmlosung von Taten der Nazidiktatur können bei Beschäftigten im öffentlichen Dienst zur Beendigung des Arbeits- oder Dienstverhältnisses führen. Das ist seit langem bekannt - und alle Beschäftigten, ob verbeamtet oder nicht, sollten sich daran halten.

(aus: Ausgabe 09/2023)

Die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) gibt unter anderem vor, wann eine Videoüberwachung von wem wie abzulaufen hat, und vor allem, wie lange erhobene Daten gespeichert und entsprechend verwertet werden dürfen. Dass aber auch eine Videoüberwachung, die gegen datenschutzrechtliche Grundsätze verstößt, zu einer Kündigung führen kann, zeigt dieser Fall, der bis vor das Bundesarbeitsgericht (BAG) ging.

Ein Arbeitnehmer war in einer Gießerei beschäftigt, in der es eine Videoüberwachung gab, auf die auch durch entsprechende Schilder hingewiesen wurde. Der Arbeitnehmer betrat an einem Tag das Betriebsgelände - offensichtlich in der Absicht, diesen Tag bezahlt zu bekommen. Auf einen anonymen Hinweis zu angeblich regelmäßigem Arbeitszeitbetrug hin sah sich der Arbeitgeber die Aufzeichnungen an und musste feststellen, dass der Arbeitnehmer noch vor Schichtbeginn das Werksgelände wieder verlassen hatte. Das hielt er für einen Arbeitszeitbetrug und kündigte dem Mann. Der Arbeitnehmer legte dagegen eine Kündigungsschutzklage ein und meinte, dass er an dem Tag gearbeitet habe. Zudem unterlägen die Videos aus der Videoüberwachung einem Beweisverwertungsverbot und könnten in einem Kündigungsschutzprozess nicht berücksichtigt werden.

Damit bekam der Gekündigte in den Vorinstanzen noch Recht. Vor dem BAG war damit aber Schluss. In einem Kündigungsschutzprozess bestehe grundsätzlich kein Verwertungsverbot für solche Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers belegen sollen. Dies gelte auch dann, wenn die Überwachungsmaßnahme des Arbeitgebers nicht vollständig im Einklang mit den Vorgaben der DSGVO stehe. Das BAG verwies die Angelegenheit daher an die Vorinstanz - das zuständige Landesarbeitsgericht Niedersachsen (LAG) - zurück.

Hinweis: Nach Auffassung des vorinstanzlichen LAG hatte es den Grundsätzen der Datenminimierung und Speicherbegrenzung nach Art. 5 DSGVO eklatant widersprochen, dass die herangezogenen Videoaufzeichnungen zum Zeitpunkt der Auswertung teilweise bereits ein Jahr lang zurückgelegen hätten. Laut Mitteilung des BAG sei es aber möglich, dass datenschutzrechtliche Abweichungen gegen Löschpflichten bei einer offenen Videoüberwachung und bei einem vorsätzlich vertragswidrigen Verhalten nicht zugunsten eines Verwertungsverbots entscheiden.

(aus: Ausgabe 09/2023)

Immer wieder versuchen Fahrzeughalter nach Verkehrsverstößen, die Ermittlung des verursachenden Fahrers zu vereiteln. Ein bei den Behörden beliebtes Instrument, ahnungsloses Schulterzucken auf Halterseite künftig zu vermeiden, ist die Auflage zum Führen eines Fahrtenbuchs. Und weil dieses Instrument bei den Fahrzeughaltern auf wenig Gegenliebe stößt, müssen Gerichte wie das Oberverwaltungsgericht Saarlouis (OVG) immer wieder bewerten, ob es behördenseitig (aus-)gespielt werden darf oder eben nicht.

Ein Autofahrer überschritt mit einem Firmenfahrzeug die zulässige Geschwindigkeit außerorts um 64 km/h. Ein Mitarbeiter der Halterin füllte daraufhin den zugesandten Anhörungsbogen aus und benannte sich selbst als Fahrer. Auch nach einem Fotoabgleich mit dem Einwohnermeldeamt wurde die Identität bestätigt. Auch als der Mitarbeiter angehört wurde, räumte dieser die Tat ein. Eine Woche später jedoch trug sein Anwalt vor, dass der Mitarbeiter doch nicht der Fahrer gewesen sei. Dennoch erging der Bußgeldbescheid, woraufhin Einspruch eingelegt wurde. Der Betroffene trug vor, gedacht zu haben, dass es sich um einen anderen Verstoß gehandelt habe. Schließlich sei er mit dem Fahrzeug ebenfalls geblitzt worden, so dass er fälschlicherweise gedacht habe, dass die Anhörung sich auf eben diese Tat beziehe. Erst beim genauen Hinsehen sei ihm aber aufgefallen, dass tatsächlich sein - ihm sehr ähnlich sehender - Freund am Steuer gesessen habe. Vor Gericht konnte die Identität nicht geklärt werden, so dass das Verfahren eingestellt wurde und eine Fahrtenbuchauflage erging. Dagegen legte die Halterin Widerspruch ein.

Das OVG entschied jedoch, dass die Fahrtenbuchauflage durchaus rechtmäßig ergangen sei. Die Halterin habe zwar zunächst mitgewirkt, indem sie den Bogen an ihren Mitarbeiter weitergab. Dieser habe aber durch falsche Angaben die Verfolgung vereitelt. Sollte die Halterin selbst den Bogen ausgefüllt haben, spreche alles dafür, dass das beigefügte Foto und die Tatsache, dass das Fahrzeug normalerweise von einer anderen Person gefahren wird, nicht geprüft wurden. Daher sei die Auflage angemessen. Die Halterin des Dienstfahrzeugs hätte diese Unsicherheit vermeiden können, wenn sie Fahrtenbücher geführt hätte.

Hinweis: Der Zweck einer Fahrtenbuchauflage ist es, Kraftfahrer zu erfassen, die Verkehrsverstöße begehen, damit sie nicht durch ihr weiteres verkehrswidriges Verhalten eine Gefahr für andere Verkehrsteilnehmer darstellen. Die Anordnung richtet sich an den Fahrzeughalter, weil dieser die Verfügungsbefugnis und die Möglichkeit der Kontrolle über sein Fahrzeug besitzt. Gefährdet er die Sicherheit und Ordnung des Straßenverkehrs dadurch, dass er unter Vernachlässigung seiner Aufsichtsmöglichkeiten nichts dartun kann oder will, darf er durch das Führen eines Fahrtenbuchs zu einer nachprüfbaren Überwachung der Fahrzeugbenutzung angehalten werden.

(aus: Ausgabe 09/2023)

Bei einer Ehescheidung werden alle Altersversorgungen mit dem jeweiligen Ehezeitanteil hälftig geteilt. Um zu wissen, welche Versorgungsträger wegen eines solchen Auskunftsersuchens angeschrieben werden müssen, füllen die Scheidungswilligen für das Gericht ein Formular (V10) aus, in dem sie jeweils ihre Versorgungsträger angeben. Der folgende Fall des Brandenburgischen Oberlandesgerichts (OLG) zeigt auf, welche betrügerischen Möglichkeiten des "Vergessens" von Angaben es gibt, um sich entsprechende Vorteile zu verschaffen.

Eine Frau trieb es besonders arg: Erst verschwieg sie ein Anrecht im Formular, dann löste sie einen Vertrag aus einer privaten Altersversorgung auf (was nur deshalb möglich war, weil der Versorgungsträger keine Post vom Familiengericht erhalten hatte) und gab die etwa 15.000 EUR aus. Schließlich beschwerte sie sich auch noch darüber, dass sie von der Betriebsrente des Manns noch nichts bekommen habe, weil der Mann noch nicht lange genug bei diesem Arbeitgeber gearbeitet hatte. Sie würde im Rentenalter hiervon nochmal einen "schuldrechtlichen" Ausgleich zugesprochen bekommen, weil man dann erst errechnen kann, wie hoch der Ehezeitanteil war.

In dem OLG-Verfahren fiel dann aber die Sache mit dem verschwiegenen und aufgelösten Anrecht auf - das OLG traf eine sogenannte Billigkeitsentscheidung nach § 27 Versorgungsausgleichsgesetz. Eine grobe Unbilligkeit liegt vor, wenn eine rein schematische Durchführung des Versorgungsausgleichs unter den besonderen Gegebenheiten des konkreten Einzelfalls dem Grundgedanken der gesetzlichen Halbteilung in unerträglicher Weise widerspricht. Weil die Frau ihren Altersvorsorgevertrag verschwiegen und aufgelöst hatte, wurde ihr im Gegenzug die Teilhabe an der Betriebsrente des Manns im Alter endgültig verwehrt.

Hinweis: Diese Rechtsprechung ist nicht ohne weiteres auf den Fall übertragbar, in dem jemand nach Trennung, aber vor dem Scheidungsverfahren ein privates Altersvorsorgevermögen auflöst und ausgibt. Kann er nachweisen, dass er das Geld für neue Möbel, Anwaltskosten oder ähnlichen trennungsbedingten Mehrbedarf benötigte, bekommt der andere Ehegatte keinen Ausgleich und keine "Billigkeitsentscheidung".
 
 

(aus: Ausgabe 09/2023)